研修とは？受ける意味・目的や研修の種類、仕事に役立つ研修の実施方法を解説

階層別研修

階層別研修は、従業員を役職や年齢、勤続年数などいくつかの階層に分けて実施する研修です。

階層が変わると、求められる役割も変化するのが一般的です。それぞれの階層の業務に必要な知識やスキルの習得を目的として、階層別研修は実施されています。

階層別研修の主なカリキュラムは、下記の通りです。

業務・職種別研修

業務・職務別研修は、それぞれの職種の業務を行うために必要な知識やスキルを身に付けるための研修です。職種によって行う業務は異なるため、職種に合わせた研修を実施する必要があります。

業務・職種別研修のカリキュラムの一例は、下記の通りです。

OJT（On the Job Training）

OJTは、教育担当者が研修の受講者に日常業務を行わせながら、マンツーマンで指導する研修手法です。「やってみせる」「説明する」「やらせてみる」「確認・追加指導」と4段階にわけて教えるのが基本的な手順とされています。

OJTは、日々の業務を行うために必要な知識やスキルを身に付ける研修なので、企業全体の理解を深めるには不向きです。企業理念や業務全体の流れなどの共有には、ほかの研修も併用して行う必要があります。

研修のときに押さえておきたいポイント

研修は実施して終わりではなく、計画から振り返りまで一貫した取り組みが求められます。

以下に、成功させるための重要な視点を整理しました。

研修コストを把握し、効果と結びつける

研修を企画する際には、講師料や教材費といった直接的な費用だけでなく、受講中に業務を離れることによる機会損失や、運営スタッフの労務コストなど間接的な支出も含めて算出する必要があります。

費用面を明確にしたうえで、研修によって達成したい成果やKPI（例：離職率改善、業務効率化、顧客満足度向上など）と結びつけて評価基準を設定することが大切です。高額なプログラムを選んだからといって必ず成果が出るわけではなく、自社の課題に合致した研修かどうかが成否を分けます。

複数の研修サービスを比較し、プログラム内容・受講形式・受講後のフォロー体制を検討したうえで導入することで費用対効果を高められます。また実施後に効果測定を行い、数値と受講者の声の両面から検証することも重要です。

スケジュールを最適化する

研修は実施時期や期間、頻度によって成果が大きく左右されます。

新入社員研修は入社直後に短期間で集中的に行うことで基礎知識を早期に定着させられます。一方の管理職研修やリーダーシップ研修は、数カ月単位で繰り返し学びを実践に移す設計の方が効果的です。また業務が繁忙期に行うと参加者の集中力が途切れやすく、学習効果が薄れる恐れがあります。

年間スケジュールの中で余裕のある時期を選び、受講者の負担を軽減する工夫が必要です。さらに1回あたりの研修時間を長時間にするか、短時間を複数回に分けるかも内容に応じて調整します。たとえば実務スキルは短時間を積み重ねる方が定着しやすく、マネジメントスキルは長期的なケーススタディで学ぶ方が効果的です。

社内研修と社外研修をバランス良く使い分ける

社内研修は自社の理念や業務に即した教育ができ、コストも抑えやすい点が強みです。新人向けに自社の文化や価値観を浸透させる際には特に有効で、現場で活躍する先輩社員が講師となることでリアリティのある学びが得られます。

一方で社外研修は、外部の専門家から最新の知見や業界動向を学べることが大きなメリットです。社内にはない視点を取り入れることで、参加者の柔軟な発想や新たな問題解決力を育む効果も期待できます。

重要なのは、どちらか一方に偏らず、目的や対象者に応じて両者を組み合わせて活用することです。たとえば新人は社内研修で業務の基礎を学び、中堅社員は外部セミナーで専門性を高め、管理職は両方を織り交ぜて組織マネジメント力を強化する、といった形です。

社内・社外を適切に補完し合うことで、組織全体のスキル底上げにつながります。

進行中のモニタリングとサポート

研修を計画通りに進めるためには、実施中のモニタリングが欠かせません。受講者の理解度を小テストやワークの成果物で確認したり、講師が直接質問を投げかけて反応を観察したりすることで、その場で状況を把握できます。

グループワークでは、発言回数や役割分担の様子を観察し、積極性や協調性の偏りがないかをチェックすることも有効です。OJTの場合、指導担当者に過度な負担がかからないよう、チェックリストを活用したり、複数人で指導を分担する体制を整えたりすることが望まれます。

問題が発生した場合にその日のうちに修正できるかどうかで、学習体験の質は大きく変わります。また、研修後に短時間の振り返りを入れると理解度がさらに深まります。

全体を振り返り、次回につなげる

研修は終了後の振り返りによって定着度が決まります。学習した内容は時間が経つと忘れやすいため、研修直後だけでなく1週間後・1カ月後などのタイミングで再確認の機会を設けることが効果的です。

たとえば簡単な課題を出して業務に応用してもらい、次回の研修や会議で成果を共有させる方法があります。アンケートや面談で集めたフィードバックを分析し、次回の研修内容や運営方法に反映させることも重要です。さらに結果を参加者や上司と共有することで、学びを日常業務に結びつける意識が強まります。

報告書やフィードバック資料として振り返りを記録することで、次回の改善に活用できるだけでなく、組織全体にナレッジが蓄積される効果も期待できます。研修を単発で終わらせず、継続的に改善を重ねることで教育の質が高まり、企業全体の成長につながります。